Tættere samarbejde

Det er vigtigt i en omstillingssituation at have et tæt samarbejde med kollegaerne. Mange foretrækker imidlertid at prøve at klare så meget som muligt selv, fordi de har dårlige erfaringer med at bede om hjælp fra andre. Man kan have oplevet, at der er blevet talt til en,
så man har fået skyldfølelse.
- Det burde du da vide.
- Du kan da nok se, at det skal være sådan
- Selvfølgelig er det ikke det

Man frygter måske, at kollegaer skal synes, man er lidt mindre begavet, eller at man er til besvær, for man er opdraget med, at man ikke må have problemer og ikke må belemre andre med sine problemer, men derimod klare dem selv. Derfor lader man være med at stille spørgsmål.
I virkeligheden findes der ingen dumme spørgsmål. En ansat, som ønsker at blive dygtig hurtigt og ønsker at spare tid, stiller mange spørgsmål til kollegaen..
For at støtte de ansatte, er det vigtigt, at de lærer at gøre brug af hinanden, når de er i tvivl om noget.
Der bør laves en undersøgelse blandt kollegaer, om der er interesse for, at man forsøger at gøre op med placeringen af kollegaerne i hvert deres kontor, så man i stedet kommer til at sidde sammen i små grupper på f.eks. fire. Det giver bedre mulighed for at uddanne hinanden.

Evaluering

Der er generelt for lidt ros blandt kollegaer i det danske samfund. Nogle bliver ligefrem lidt mistænksomme, hvis de bliver rost og tænker:
Hvad vil han opnå? Hvorfor roser han mig nu, det skulle han have gjort for længe siden.!

Mange chefer og andre kommer til at tale ned eller bebrejdende til andre, fordi de ikke har lært, hvordan man gør det bedre. Det er svært at kritisere uden at såre den anden eller give den anden en følelse af ikke at være god nok. Evalueringen skal derfor foregå under betryggende omstændigheder. En lille detalje af indretningen af rummet. Modtageren skal ikke sidde på den anden side af skrivebordet, men i sofaen med en kop kaffe, når han eller hun modtager evalueringen..
Jeg har mange gange trænet ledere og mellemledere i at tale på en optimal måde, så modtageren bevaret sit selvværd, samtidig med at vedkommende tager imod kritikken.
Personlig evaluering er noget forholdsvis nyt på danske arbejdspladser. Der er en modstand imod at blive evalueret, bl.a. fordi man er bange for, at det går galt. For at kunne lave personlig evaluering skal deltagerne overholde regler, som beskytter alle imod uhensigtsmæssige udtalelser, som gør mere skade end gavn. Lederen af evalueringen skal beskytte den enkelte og hjælpe deltagerne med at formulere deres udsagn til noget konkret og brugbart.
Det er vigtigt, at lederen af evalueringen selv regelmæssigt bliver evalueret, så lederen har fingeren på pulsen.. Lederen holder skarpt øje med, at ingen får lov til at komme med
bebrejdende, anklagende, generaliserende, afvisende eller ukonkrete meldinger til hinanden. Lederen hjælper den enkelte med at formulere og afgrænse kritikken, så den bliver optimeret i forhold til modtageren.
Et f forholdene med personligs evaluering er at give den enkelte større forståelse for sig selv og andre. For mange mennesker kan et dårligt psykisk arbejdsmiljø skabe så lavt selvværd og så meget stress og utryghed, at det skaber depressioner og får indflydelse på f.eks. koncentrationsevnen og helbredet. Det kan i sidste ende føre til opsigelser fra ellers stabile og dygtige ansatte.

Den moderne leder

Jeg giver alle medarbejdere individuel behandling efter at have vurdere den enkeltes selvfølelse, sårbarhed og styrke.
Hvis jeg overvurderer deres styrke, bliver de bange og frustrerede, når jeg stiller krav eller skælder ud. Jeg bestræber mig på at stille realistiske krav, men det lykkes ikke altid. Nogle prøver også at fremstå stærkere, end de egentlig er. De knokler hårdt for at få anerkendelse og ros, påtager sig store opgaver og bliver skuffede, hvis de ikke får den reaktion, de havde regnet med.
De opgaver, jeg stiller, må hellere være lidt for lette end for svære, for mine ansatte har problemer nok med deres egne høje krav. Derfor er udfordringer som regel noget, de selv kommer og beder om.
Jeg roser mine ansatte meget og hele tiden, fordi de har fortjent det, og fordi det giver dem ny energi. Ros giver jeg ved at smile, give vedkommende mere ansvar eller som direkte mundtlig eller skriftlig ros. Jeg tror, at 80% af min ros er accepterende med små smil og større ansvar, mens 20% er mundtlig og skriftlig ros.
Jo mere ros, man får, jo mere kritik kan man klare, og ens selvværd vil stige .trods kritikken.
Når de ansatte efterhånden har noget ballast at stå imod med, tager de lettere imod kritik, selv om den måske er hurtig og bestemt. Hvis jeg ikke roser, risikerer jeg, at en ubetydelig kritik medfører voldsomme reaktioner.
Som ansat har jeg selv oplevet, at lederne ikke turde rose, fordi det var for intimt, og de var uvante med tæt kontakt til de ansatte. Som regel handlede det om, at lederne ikke fik så meget ros og opbakning af deres partner derhjemme.
Jeg har selv oplevet et godt parforhold gøre mig til et mere tålmodigt og givende menneske overfor mine medarbejdere. Det er døden for en erhvervsleder at have et dårligt ægteskab, så hellere b o alene og have en elsker eller elskerinde.
Hvad angår brugen af maskuline og feminine værdier i ledelse, er jeg meget blid overfor sårbare medarbejdere, mens jeg overfor de mere solide vælger og vrager mellem blødt og hårdt.
Jeg veksler løbende mellem 4 forskellige styreformer

1-. Demokrati.
. Jeg er en synlig leder og er til stede og bruger hele gruppens ressourcer ved vigtige
Beslutninger. Jeg trækker på alles inspiration og medleven.
2. Anarki
Jeg er synlig men slipper tøjlerne og lader folk finde deres egne ben at stå på. Jeg kalder
Det ”at lære at leve i ødemarken” og nøjes med at kaste nogle opgaver ud.
3. Fascisme
Jeg bestemmer suverænt. Det handler måske om økonomi eller om, at det skal gå hurtigt,
og derfor gider jeg ikke involvere andre.
4. Laden-stå til
Jeg trækker mig ud både fysisk og psykisk og lader andre gå ind og tage ledelsen. Jeg er
Er usynlig, og det er svært at få fat på mig.

Alle 4 styreformer har fordele og ulemper i forhold til udvikling af både virksomheden og medarbejderne, og derfor er det vigtigt, at medarbejderne forstår fordelene ved de forskellige metoder.
En gang om året bliver alle i virksomheden evalueret skriftligt af alle, - det gælder også mig. Hver især får at vide, hvad de kan øve sig på at blive bedre til, og hvad de er gode til. Det er en regel, at der ved denne evaluering skal gives dobbelt så meget ros som kritik.
Det er meget svært at evaluere et andet menneske konstruktivt uden brok og beklagelse, og alle bliver undervist i, hvordan man får en kollegas selvfølelse til at vokse. Frem for alt må det ikke være mudderkasting.
Det er vigtigt, at de ansatte ikke er bange for ledelsen, for når de trygt kan både rose og kritisere lederen, bliver de mere ansvarlige overfor virksomheden og føler sig som en del af den.